Наука и искусство власти менеджера

Аннотация
Рассматриваются современные представления о власти в организации. Анализируются индивидуальные психологические характеристики, имеющие отношение к осуществлению власти (потребности во власти, достижении, аффилиации), их взаимодействие с организационным контекстом и трансформация в умения и навыки, необходимые для эффективного менеджмента (в том числе эмоциональный интеллект). Обсуждаются научные основы создания управленческих команд и национальные особенности управления.
Введение
Каждая организация должна выполнять свою миссию и - в условиях рыночной конкуренции - делать это эффективно и результативно. Насколько это ей удается, зависит от многих - внешних и внутренних - факторов. Главным среди последних является умелое управление, которое определяет содержание принимаемых решений и методы их воплощения. Отсутствие любого из этих компонентов делает управление неэффективным: неудачное решение при наличии самого надежного метода гарантированно приведет к неудаче, а правильное решение, неумело воплощенное, тоже заканчивается провалом. Поэтому грамотная имплементация решения является непременным компонентом эффективного управления.
Решения воплощаются в жизнь персоналом под управлением высшего руководителя, который должен обладать соответствующей властью как правом использовать имеющиеся ресурсы и направлять усилия подчиненных на выполнение поставленных им задач. Эта власть должна быть не только формальной (властью кабинета), но и реальной (властью знаний, умении и авторитета), если руководитель хочет привести организацию к цели. Фактор власти просматривается во всех действиях, предпринимаемых в организации, и если понимать под менеджментом целостную систему планирования, организации, мотивации и контроля, то именно власть формирует ее и подчиняет единой стратегии достижения требуемого результата. Поэтому власть выступает решающим фактором, который определяет эффективность системы управления.
В этой книге рассматриваются современные представления о власти руководителя в организации и факторах, влияющих на ее эффективность.
Эти факторы можно разделить на внутренние и внешние. К внутренним относятся профессиональные знания и умения руководителя, его личностные качества, к внешним - организационный контекст в его множественных проявлениях. Успешность действий руководителя в решающей степени зависит от того, насколько он понимает этот контекст, умеет на него воздействовать (а если надо - то и формировать) и использовать заложенные в нем возможности.
Взаимодействие руководителя с "человеческой стороной предприятия" и составляет основное содержание книги.
Мы стремились сделать ее самодостаточной - в том смысле, что в нее включены практически все смежные вопросы, имеющие отношение к столь разветвленной теме, так что читателю не придется раз от раза отвлекаться от чтения для обращения к дополнительным источникам. В силу этого обстоятельства, а также по причине центральной роли, которую играет власть в организациях, данную книгу можно назвать курсом "мини-менеджмента".
Первые две главы вводят читателя в организационный контекст. Обычно в учебниках по менеджменту основной акцент делается на организационно-правовых формах организаций. Отдавая им должное, мы избрали здесь другой подход, основанный на фундаментальных работах Генри Минцберга, который создал лучшую, с нашей точки зрения, классификацию организаций. Подобно своеобразной таблице элементов Менделеева, она помогает понять природу организаций и их особенности для различных отраслей экономики, так что читатель легко поймет, чем, например, университет как система отличается от машиностроительного завода, а консалтинговая фирма - от исправительного учреждения. Выпускник университета, усвоивший классификационную схему Минцберга, с первого дня работы будет чувствовать себя уверенно в любой организации, ибо для него будут изначально понятны основные блоки организации, их относительная роль и значимость в структуре, а также характер взаимоотношений между работниками, начальниками и подчиненными. Свежеиспеченный специалист, он быстро обратит на себя внимание руководства и будет первым кандидатом на продвижение.
В 3-й главе мы обращаемся к теме власти с психологической точки зрения. Здесь мы используем в первую очередь исследования психологической школы Гарвардского университета. Ее выдающийся представитель, Дэвид Мак-Клелланд, в серии блестящих работ исследовал психологию управления и создал теорию мотивации, которая удивительно удачно описывает интересующий нас предмет, связывая эффективность управления с определенной констелляцией мотивов руководителя. Если бы высшие руководители фирм, компаний и государств проходили тестирование на определение их внутренней мотивации по Мак-Клелланду, а общество прислушивалось к рекомендациям ученых, управление организациями (и государствами) было бы намного более эффективным. Мы надеемся, что наши читатели по достоинству оценят науку Мак-Клеллан-да и возьмут ее на вооружение, что, несомненно, даст им определенные конкурентные преимущества на рынке трудовых ресурсов.
В 4-й главе в традиционном ключе рассматриваются основные источники власти в организации. Полномочия награждать и наказывать, экспертные возможности, личный пример, легитимность - все эти источники, со своими достоинствами и недостатками, в совокупности создают базу власти, - тем большую, чем большее число источников доступно менеджеру. Мы включили также материал, который учебники обычно обходят, - об обратном влиянии власти на ее носителя. К сожалению, это влияние бывает дурным, развращающим, а руководители зачастую не выдерживают испытания медными трубами, чем портят жизнь и себе, и компаниям, в которых работают. Впрочем, компании несут свою долю ответственности, отдавая предпочтение духовым инструментам и забывая духовные критерии в оценке своих руководителей.
5-я глава посвящена мотивации деятельности как одному из инструментов повышения эффективности власти. Мы рассмотрели практически все мотивационные теории, от раннего механистического подхода "отца" научного менеджмента Фредерика Тейлора до последних работ по теориям ожиданий и справедливости. Обладая формальной властью и намереваясь ее увеличить, руководитель не должен пользоваться только простейшими мотиваторами, такими, например, как пресловутые "кнут и пряник", а прибегать и к более тонким методам воздействия на "человеческую сторону предприятия". В первую очередь необходимо делиться властью, вовлекать людей в управленческую деятельность, делегировать им полномочия, что воодушевляет их и наделяет энергией созидания.
В 6-й главе рассмотрены стили управления руководителей. В своих крайних проявлениях можно выделить два основных способа действий, соответствующих авторитарному и демократическому использованию власти. Мы подробно анализируем схему управления, созданную американскими учеными Робертом Блейком и Джейн Моутон, в которой объединяются в единое целое - "решетку менеджмента" - измерения власти, соответствующие "направленности на работу" и "направленности на отношения". Психологически привлекательным способом управления, создающим в организации комфортную атмосферу совместного труда и в то же время приводящим к высокой производительности, является стиль, сочетающий в себе максимальные "количества" указанных измерений. Подход Блейка-Моутон наглядно демонстрирует, как демократичное исполнение власти не только дает прекрасные экономические результаты, но и благотворно влияет на здоровье менеджеров и их подчиненных. Эффективный менеджмент оказывает терапевтическое действие!
7-я глава посвящена анализу влияния ситуации на эффективность управления. Изучая феномен управления, ученые пришли к выводу, что успех руководителя определяется не только его личными качествами или стилем поведения, но и внешними обстоятельствами, в которых он работает. Так возникли различные модели управления, в которых на первое место поставлены ситуации, способствующие успеху или, наоборот, мешающие эффективному руководству. В ситуационных теориях предполагается, что стиль А эффективен при условиях "а", стиль В - при условиях "в" и т.д. Поиски условий а, в, с,... со временем выявили набор ситуационных переменных, которые существенно влияют на успешность управления.
В теории Фидлера ситуационными переменными являются позиция власти (сильная или слабая), взаимоотношения руководитель-подчиненный (хорошие-плохие), структура задания (четкая или размытая).
В ситуационной модели Херси-Бланшара эффективность осуществления власти зависит от того, в какой степени поведение лидера - его ориентированность на задачу или человеческие отношения - соответствует зрелости подчиненного, которая и является ситуационной переменной. Люди, характеризующиеся разными уровнями зрелости, требуют разных стилей руководства.
В ситуационной теории Врума-Йеттона предполагается, что проблема эффективного управления сводится к выбору стиля управленческого решения, которое может быть авторитарным, консультативным или групповым, причем его можно выбирать в соответствии с определенным (мы подробно описываем его) алгоритмом.
В модели Арджайриса анализируется сама возможность действовать ситуационно и изменять свой стиль управления. Она исходит из того, что у каждого человека есть базовый набор ценностей ("управляющих переменных"). Поведение человека в любой ситуации состоит в нахождении и выборе таких способов действий, которые максимально согласовались бы с его управляющими переменными. Можно сказать: каковы управляющие переменные, таков и стиль. Поэтому эффективные методы управления требуют соответствующего набора базовых переменных, и организация должна изначально создавать условия для их формирования.
8-я глава книги является центральной для понимания феномена власти в организации. В ней формулируется понятие "эффективного менеджера" как руководителя, обладающего необходимыми качествами и ресурсами для приведения организации к успеху (при заданных внешних условиях). Здесь показано, что личностные характеристики и своеобразный "организационный компонент власти", объединяясь, создают синерге-тический эффект, существенно влияя на возможности менеджера управлять эффективно. Мы анализируем, в первую очередь, работы "гуру менеджмента" Р. М. Кантер, а также Р. Бояциса, ученика Д. Мак-Клелланда, который на большом статистическом материале идентифицировал набор "компетенций", влияющих на эффективность. Они входят в четыре "кластера эффективности": управления целью и действиями; лидерства; управления человеческими ресурсами; направленности на других.
Дальнейшие исследования, выполненные в последнюю декаду XX в., выделили еще одну "компетенцию эффективности" - так называемый эмоциональный интеллект (ЭИ). Идентифицированный на основе новейших исследований экспериментальной нейрологии конца XX в., ЭИ включает в себя способность точно воспринимать свои и чужие эмоции, управлять ими, а также понимать сигналы, которые шлют эмоции о взаимоотношениях. Если профессиональное мастерство и некоторый уровень коэффициента интеллекта являются необходимыми начальными условиями для занятия управленческих позиций, то ЭИ является обязательным условием эффективного лидерства.
Среди компетенций ЭИ имеется умение работать в команде. Глава 9-я посвящена специально анализу командной работы. Основная идея этого раздела состоит в том, что формирование команды только по таким признакам, как высокий интеллект, профессиональное мастерство и психологическая совместимость работников, может не дать ожидаемого положительного эффекта. Подбирать управленческий состав надо по своеобразному принципу дополнительности, в соответствии с которым управленческая команда есть совокупность менеджеров, взаимно дополняющих друг друга по профессиональным умениям, социально-психологическим характеристикам и выраженным способностям обеспечивать отдельные стадии управленческого процесса, от формирования и принятия решения до его воплощения в готовый продукт. Это как бы "управленческий конвейер", но с тем отличием, что одни и те же члены команды сопровождают свой общий "автомобиль" от момента зарождения идеи до ее воплощения в готовый продукт - похоже на то, как это было впервые осуществлено в Швеции на конвейере по производству автомобилей "Вольво". При этом один член команды выдвигает идеи, черпая их из собственного воображения, другой - заимствуя их из внешнего мира; третий оценивает их и подвергает беспощадной критике; четвертый распределяет задания и координирует их исполнение; пятый умело предотвращает и разрешает конфликтные ситуации; шестой заботится о том, чтобы идея не осталась на бумаге, а была воплощена в конечный продукт; седьмой использует свою нервную энергию на то, чтобы выискивать недостатки и поддерживать "разность потенциалов", достаточную для того, чтобы не иссяк ток энтузиазма в продвижении к цели; восьмой следит за качеством работы, расставляет последние штрихи и стремится сделать продукт совершенным. Но если на конвейере "Вольво" члены команды периодически меняются местами для ослабления отупляющего однообразия повторяющихся движений, то в управленческой команде роли, наоборот, намного более фиксированы. Например, генератору идей вряд ли стоит меняться местами с координатором - у них совершенно разные роли. Весь смысл управленческой команды состоит в том, чтобы на каждую роль был поставлен человек, для которого она является естественной, а он в ней - наиболее эффективен. Команда, состоящая из людей со средними значениями коэффициента интеллекта, но подобранная по указанному принципу, оказывается способной на выдающиеся результаты. Наконец, в 10-й главе рассматриваются особенности управления, связанные с национальной культурой и менталитетом.
Не существует универсальных законов функционирования систем, состоящих из многих людей, как универсальны, скажем, законы тяготения. Можно говорить лишь о некоторых весьма общих системных требованиях, играющих роль запретов, нарушать которые нельзя. Каждая организация несет на себе отпечаток характеристик тех людей, которые в ней работают. С одной стороны, люди имеют общую "человеческую" природу; с другой, они отличаются по многим психологическим признакам, так что от них нельзя ожидать единообразного поведения. Но на фоне всего разнообразия личностных характеристик можно обнаружить некоторые общие способы поведения, свойственные отдельным человеческим сообществам. То, как люди думают, чувствуют и действуют, определяется не только врожденными психологическими особенностями индивидов, но и тем, что они усвоили на пройденном жизненном пути в конкретных исторических, географических и социальных условиях, создав собственную оригинальную культуру (в широком значении этого слова).
На основе анализа большого объема данных были выделены более десятка так называемых "измерений" культуры (ИК). Мы рассматриваем в книге измерения, предложенные Г.Хоф-стеде, которые оказывают наибольшее влияние на менеджмент в целом и эффективность власти в частности.
Первое измерение, дистанция власти, является мерой отношения сообщества к тому факту, что власть в организациях распределена неравномерно, и отражается в ценностях, разделяемых, с одной стороны, носителями власти, с другой - людьми подчиненными.
Второе измерение, избегание (неприятие) неопределенности, показывает ту меру, в какой сообщество воспринимает неопределенные, неясные ситуации и старается уйти от них установлением формальных норм доведения, неодобрением отклонений от определенных образцов и стандартов, верой в абсолютную силу экспертного знания.
Третье измерение относится к характеристике поведения людей с позиций коллективизма и индивидуализма. Индивидуализм предполагает систему взаимоотношений, в которой люди заботятся прежде всего о себе и своих семьях, в то время как коллективизм характеризуется тесными социальными связями, взаимной заботой людей друг о друге и лояльностью их по отношению к организации.
Наконец, четвертое измерение относится к степени проявления в сообществе маскулинности и фемининности. "Мужскими" ценностями считаются ассертивность, стремление к обладанию деньгами и вещами, восхищение героями, четкая дифференциация тендерных ролей, независимость и т.п. "Женское" начало включает такие ценности, как качество жизни, взаимозависимость, сочувствие неудачникам, равенство полов и т.п.
Мы придаем большое значение измерениям культуры, так как именно они определяют многообразие и своеобразие характеристик стран и народов и обнаруживают статистически значимые корреляции со многими сторонами их жизни.
Одни комбинации возносят страны на вершины экономического успеха, которые удивляют мир все новыми и новыми научными открытиями и поразительными инженерными достижениями, в то же время отчуждая людей друг от друга в крайних проявлениях индивидуализма и поставляя клиентов для психоаналитиков; другие - вдохновляют на создание лучших мировых образцов литературы, музыки, живописи, но заставляют страдать в безуспешных поисках духовных идеалов, правды и справедливости, сопровождаемых полным неумением решать практические проблемы экономической и политической жизни; третьи - превращают людей в общество трудоголиков, не умеющих работать плохо, принимающих решения только консенсусом, избегающих конфликтов и готовых приносить личные интересы в жертву интересам компании; четвертые - делают смыслом жизни служение Богу и отказ от мирских благ, находя удовлетворение в построении самобытных философских систем и аскетическом образе жизни на фоне суровых и величественных гор и т.д.
Таким образом, ИК "работают" так, что положительные и отрицательные стороны жизни разных сообществ оказываются тесно переплетенными. Отсюда следует важный вывод: было бы непоследовательным рассматривать их по отдельности, вознося хвалу одним и хулу - другим. Если нужно что-то менять, скажем, в экономике, то следует хорошо подумать, с чего начинать, ибо экономические процессы могут быть настолько тесно связанными с какими-то измерениями культуры, что последняя не даст произойти изменениям и только скомпрометирует их. Нечто подобное и происходит на территориях стран бывшего Советского Союза, где привнесенные извне и считающиеся прогрессивными новшества часто не вписываются в рамки местных культур. Происходит то же, что и при пересадке человеческих органов - отторжение чужого, если не предпринимать специальных мер. В первую очередь это касается форм осуществления власти. С одной стороны, социалистические ценности коллективистического общества, поддерживаемые и воспроизводимые большой дистанцией власти сохранившейся во многом старой системы управления, упорно сопротивляются индивидуалистическому подходу к жизни, несущему, казалось бы, столь желанное материальное благополучие. С другой стороны, малая дистанция власти, соответствующая лучшим традициям демократии, не приживается на землях, где высшие руководители правят почти самодержавно и им еще при жизни ставят золотые памятники...
Мы видим, что можно создать фактически новую карту земного шара, где традиционные страны объединяются в кластеры по признакам близости измерений культуры и мировоззрений. Эффективный руководитель должен хорошо понимать эту новую географию, и она сослужит ему верную службу при передвижениях через страны и континенты и подъеме по иерархическим ступеням.
Как показывает краткий обзор содержания, потребителями нашей книги могут быть, в первую очередь, студенты высших учебных заведений, специализирующиеся по менеджменту и экономике. Каждая глава или ее раздел представляют не только теоретический материал, но и могут служить темами для обсуждения на семинарских занятиях. Особую пользу пособие принесет слушателям бизнес-школ, осваивающим программы мастера делового администрирования (МВА), а также молодым бизнесменам, которые верят в народную мудрость, что "учение - свет, а неученых тьма", и вне зависимости от того, какая часть этой формулы им близка, готовы воспринять последние достижения управленческой науки.
Мы достаточно полно отразили современную мировую литературу по менеджменту, а новейшие тенденции науки об управлении проследили по последним публикациям в журнале "Harvard Business Review".
Особенностью книги является наше стремление к полноте рассмотрения каждого обсуждаемого вопроса и отказ от приведения упрощенных и безжизненных схем, которые получаются, когда из теории выжимается вся "вода" и вместе с ней часто выплескивается и "ребенок" - живая наука о менеджменте. Мы остаемся верны и следуем духу отечественной школы образования, всегда ставившей на первое место глубину и фундаментальность научного подхода. Читатель почувствует логику рассуждений классиков и силу аргументов современных "гуру менеджмента", поймет достоинства и недостатки разных теорий - и, глядишь, сам станет на стезю творческого развития менеджмента (не Боги горшки обжигают!). Именно этим наверняка занимаются многие современные бизнесмены, накопившие какую-то толику собственных открытий в менеджменте, но тщательно скрывающие их в своих "творческих мастерских", не допуская туда представителей академического мира. (Нам кажется, что пришло время отказаться от этого заблуждения и совместно с учеными познавать отечественный опыт ведения бизнеса, - ведь ограненный алмаз и сверкает намного ярче, и ценится намного дороже своего природного оригинала). А другой категории наших читателей, студентам, мы напомним, что редким достоинством менеджмента является то, что вклад в него можно внести в любом возрасте - начиная со студенческой скамьи, как свидетельствуют многочисленные примеры из западных учебников менеджмента. Мы приглашаем всех читателей к этой увлекательной деятельности - почти игре, но игре интеллектуальной, которая приносит не только творческое удовлетворение, но и материальный достаток, и уважение многих-многих людей, которым вы как действующий или будущий эффективный руководитель сможете обеспечить интересную и достойную жизнь, - в регионе, где работаете, городе, где живете, в школе или университете, где учатся или будут учиться ваши дети. Наконец, это может иметь место в заморских странах, где пока не избалованы свежими управленческими идеями из стран бывшей шестой части земного шара, но неизменно поражаются интеллекту, энергии и находчивости людей из этого региона.